如果绩效不佳或行为不当是由于韧性低导致的，那么传统的绩效管理技术很少会 澳大利亚电话号码大全 导致行为改变，因为韧性低的人很难控制自己的情绪和行为。相反，指导这些员工并帮助他们建立韧性通常会带来更好的结果。
对于想要支持低适应力员工的管理者来说，这里有一些建议：
创造一个安全的谈话空间。 安排一个不着急的谈话时间，找一个员工有隐私且感到安全的地方。虽然你将来可能会进行绩效管理对话，但这次讨论的重点是韧性。如果你与员工之间还没有建立信任关系，可以考虑找其他人来进行这次对话并提供支持。
提出开放式问题，然后倾听。 在对话开始时，确定您观察到的行为并询问您的员工发生了什么。继续提出开放式问题并倾听。避免跳入解决问题模式，而是帮助引导对话，让员工得出自己的结论。对于许多员工来说，只要有一个倾听和关心的主管就能产生重大的积极影响。
让员工掌控局面。 不要以为你知道员工需要什么，或者你有正确的解决方案。相反，要问一些好的指导问题，帮助员工确定她需要什么类型的支持。虽然你可能想分享你自己生活中对你有用的例子，但要让谈话的重点放在你的员工和她的需求上。
允许寻求帮助。 有些人不寻求心理健康专业人士的支持，因为他们担心自己会被视为软弱。提到你过去曾寻求过帮助（如果有的话）或成功的专业人士经常寻求心理健康支持可以消除这种障碍。这可能正是员工克服恐惧所需要的。
不要让低弹性成为借口。 虽然低弹性可能导致绩效或行为问题，但要提醒员工必须停止令人不安的行为并解释原因。如果事后你没有看到改善，你需要进行绩效管理讨论，讨论如果这种行为继续下去可能产生的后果。
作为一名经理，您做了什么来帮助适应力低的员工？
本博客不代表美国国务院或美国政府的官方政策。
Beth Payne 是 GovLoop 精选博主计划的成员，该计划精选来自全国各地（和世界各地！）的政府博主的博文。要查看更多精选博文，请单击 此处。
标签： 特色博主、低弹性、经理、动机、绩效管理、弹性
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8 条评论
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达娜
2017 年 9 月 14 日
我今天早上才想到这个话题！我一直在写如果你开始倦怠该怎么办，但没有写如果你的团队出现倦怠迹象该怎么办。我很高兴你填补了这一空白！我想补充的一件事是帮助员工培养技能，帮助他们对抗降低适应力的任何事情。比如优先排序、目标设定、时间管理等。如果你有时间，看看我的文章——我很乐意听取反馈。http: //fedability.com/cant-rush-resilience/
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贝蒂·史密斯
2017 年 9 月 18 日
“低复原力” VS 世代自我挫败型人格障碍“！
几次治疗无法消除问题！
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简
2017 年 9 月 19 日
世代相传的自我挫败 P 障碍？你能详细解释一下吗？我认为我的团队正在经历这种情况，但需要进一步澄清，如果你不介意的话……
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科拉·罗伯茨
2017 年 9 月 19 日
请添加我的个人电子邮件地址。谢谢！
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射频
2017 年 9 月 19 日
我认为这篇文章忽略了管理层如何创造低弹性遗产的支点。如果你想让你的团队强大，你的领导者也需要强大。信任是关键。在低弹性中建立信任的一些关键特征是在谣言和士气低落的情况下保持透明度和诚实。
如果您不了解预算如何运作或认为预算可能管理不善，您需要坦白承认。如果您不知道如何做某事，或者这超出了您的经验，那么不要假装知道或因为不知道而拒绝做。如果您继续提高技能并向团队学习，您的团队也会这样做并向您学习。如果您希望员工走这条路，管理层
