在深入探讨这个话题之前，我们必须很好地区分和区分人才离职创业或到其他组织工作的大规模辞职浪潮；这与安静戒烟不同。后者，员工并不是真正辞去工作，但也不是不履行自己的义务，只是以最小的努力去做与自己相对应的事情，不做所谓的“多走一公里”。许多管理者感到愤慨和担忧。
通过上述内容，您可以理解为什么会产生如此多的骚动，并且这种重新出现的现象（不是什么新鲜事）有很多方面需要考虑，特别是在现代，人们对幸福和职业成就的追求更多地基于各个方面这些并不那么具体，而且比过去几十年所考虑的要复杂得多。
入职时，员工付出150%是很正常的事情，但随着时间的推移，如果公司不变革、不发展，员工迟早会意识到自己并没有真正获得与付出成正比的回报，许多案例甚至没有得到重视。那么，如果对方的成长没有互惠利益，那么停止给予150%是错误的吗？渐渐地，他们把那额外的50%放在一边，只专注于与自己工作相对应的100%，而不做任何额外的努力。准时到达，但也准时下班。这不应该让我们感到惊讶，这是正常的。然而，考虑到公司正在经历的复杂危机场景，许多高管将其视为一个他们称之为“安静退出”的问题。
为了更好地理解安静戒烟，我们可以追踪暂时性。首先，COVID-19大流行的发生，导致劳动生产率呈指数级下降，很大一部分工人在适应新现实、新技术以及获得/竞争新的软硬技能方面遇到了相当大的困难。从职业和个人角度来说，这是生存所必需的。时间变得模糊，工作时间大大延长。在许多组织中，这些限制是混合的，几乎消失了，这些组织在恐慌和生存的需要之间，给员工和经理带来了太大的压力。突然之间，人们的优先事项发生了根本性的变化，工作不再是许多人生活中最重要的事情。
整个故事对我们来说听起来很熟悉，因为我们都经历过。但所有这些因素都是促进自然演变的完美因素，在这种演变中，人们在面临所经历的危机时，会寻找新的方法来重新思考他们的生活、成功和职业目标。
现实情况是，当一个新短语或概念变得流行时，通常是因为它填补了一个不确定的空间。 “许多员工正在寻找一种有效的方式来描述想要获得经济安全的竞争压力，而不是让工作占据他们的生活，但他们也有高度的地位焦虑，但有时他们也会对这种焦虑感到内疚。”想要为升职而奋斗，有时他们想退出，但有时他们想把自己放在一个感觉剥夺罐中，暂时平息所有这些负面情绪。”*那么，反工作新词更多的是一种文化现象而不是一种趋势，还是它只是已经存在但以另一个名称演变而来的东西？
» 悄悄辞职不是坏员工或懒惰员工的错，而是坏老板和公司组织不善的错
盖洛普最近的一项研究发现，2022年第二季度，敬业员工数量仍保持在32%，但敬业员工数量增加至18%，使得敬业员工与积极就业员工的比例为1.8比1；近十年来最低。
需要考虑的一个方面是不良工作习惯文化。几十年来，人们孜孜不倦地寻求雇主、同事和工作组织的认可。这种接受是对辛勤和奉献的工作的改进和认可的途径，这种工作往往与我们在电影和电视剧中无数次描绘的巨大牺牲齐头并进，其中主角放弃了一切（家庭、朋友、社交生活、梦想、愿望等）；为了获得升职、职位或上级的简单认可。
没完没了地工作，周末，第一个到达，最后一个离开，做所有的事情，甚至更多，他们通常所说的“加倍努力”；这是雇主用更少的钱和花费更少的资源从员工身上获取最大利益的条件，这对组织有利，但对人呢？不“加倍努力”会转化为一种皮斯科条件下的权力动态，这意味着对公司人才的工作和未来缺乏兴趣，以及缺乏严肃性和专业精神，甚至引起质疑，这是很常见的。判断他们的承诺程度、工作质量和知识。
在工作上花费的时间与工作的质量或结果并不成正比。巨头公司及其员工（例如谷歌、苹果或亚马逊）已经证明了这一点。
综上所述，再加上疫情改变了人们的心态，员工的关注点发生了变化，这是正常的。
同样，安静辞职已成为挑战忙碌文化（鼓励员工或工人比平时工作更多时间）的一种方式，这种文化在许多组织中普遍存在，是一种剥削和薪资不平等的形式。年轻人才的实现、自尊和成功并不像其他几代人那样与工作挂钩；他们重视灵活性，并有不同程度的优先事项，他们首先将自己的时间和活动放在“官方”工作空间之外，即使这意味着专注于独立工作、自由职业、创业、自己的企业或产生其他收入的活动有时更大，更令人满意。这并不意味着他们对长期工作不感兴趣。
尽管由于 TikTok 和Z 世代，安静戒烟变得流行/病毒式传播，但我们不应该责怪他们，因为他们不对这种现象负责。尽管盖洛普最近的一项研究指出，年轻员工中悄悄辞职和实际辞职的比例增加了 35%；他们还发现，造成这种情况的部分原因是组织及其管理者的缺陷。
《哈佛商业评论》的一项研究表明，悄悄辞职并不是坏员工或懒惰员工的错，而是坏老板和糟糕的公司组织的错。这表明员工认为自己与所在组织之间的利益交换存在严重不平衡。
雇主要求工人付出额外的努力，却没有在他们的才能上投入足够的回报。更重要的是，随着经济前景恶化，悄悄辞职可能会成为各个层面更普遍的趋势，因为目前甚至影响到高级职位和管理人员，他们同样感觉自己没有得到足够的补偿或重视，无法满足过高的要求。他们的工作。
来自 13,048 名直接下属对 2,801 名经理进行评分的数据表明，人们“加倍努力”的动机通常不是基于他们努力工作的意愿，而是更多地基于他们的经理与他们建立健康关系的 比利时 telegram 电话号码列表 能力。数十年的研究证实了这一点，研究表明，当经理和公司愿意对员工进行投资时，员工会更愿意“加倍努力”，并且在不做出承诺的情况下有效地做到这一点。
那么，管理者和组织领导者可以采取哪些措施来有效打击悄悄戒烟呢？
1. 重新定义任务、优先事项和期望
我们都知道，疫情让组织和雇主受到了限制。员工们穿上T恤，挽起袖子，全力以赴。但现在海水平静了，会发生什么呢？越来越多曾经被认为是“暂时加倍努力”的活动已成为工人的永久义务，而雇员福利却保持不变，甚至在通货膨胀和其他影响经济的因素面前受到削弱。管理者必须重新调整团队的工作职责，以优先考虑并更准确地定义哪些内容是他们工作的一部分，哪些内容应被视为“额外”。账目清晰，员工快乐。专注于激励员工尽最大努力并尊重他们的个人时间。
2. 分析、投资和重复
疲劳、压力、倦怠、不满等许多因素也是导致悄悄戒烟的因素。确保您通过与团队举行集中会议来主动倾听员工的意见，倾听他们的问题和担忧，寻找可能的解决方案。
最近的研究显示，30% 的工人面临经济困难，4% 的工人难以满足基本需求，62% 的工人感到工作倦怠。仅在美国，就有 86% 的雇主将解决员工的压力、倦怠、焦虑和抑郁以及减少员工出勤现象作为首要任务。
很多时候，员工表现不佳可能是由组织外部因素造成的，这些因素降低了他们的潜力，阻碍他们百分百专注并发挥最大的作用。有时，公司可以通过项目，通过贷款、经济激励甚至更新来帮助他们的人才解决这些情况，并通过获取新知识和工具来帮助他们做好更多准备，以更好地完成工作。重要的是要创造一个让员工感到安全地分享的环境，而且让他们有安全感，因为公司将帮助他们采取行动，而不仅仅是倾听他们的意见。
3. 公民身份建设
描述员工发起的行为和认知，旨在改善/延续员工归属感行为，以便它们更好地符合雇主的需求、动机和偏好；通过双方更公平的成本效益交换。
在不健康的工作文化中，员工常常感到被迫超越，这对他们的福祉有害，例如承担额外的项目，导致他们错过重要的家庭或社交活动，并导致增加和不必要的工作压力.有毒的实证主义和“总是说“是的，你可以””的方式是导致员工疲惫的另一种习惯，当你应该更有战略性和智慧地采取更少、更好的行动来对业务产生更大的影响时，他们就会产生这样的习惯。影响要小得多，陷入了组织不良、集体化的恶性循环。
4. 动机……动机……和动机
这可能是结束所谓的“安静戒烟”的最重要因素之一。但要小心，这不仅仅是糖衣和假装用情绪化和空洞的演讲来激励你的员工。动机更进一步。
您必须首先了解员工和每个领域的需求。了解组织的缺陷和局限性，以切实提供分级激励选项，帮助改善公司情绪及其最终结果。
从加薪、绩效奖金、重新联系活动、免费培训、改进工作团队、更多劳动力，到认可每个人工作的简单方法，它可以为公司及其文化带来巨大的变化。
作为领导者，还请务必更新员工的福利和工资，评估他们的绩效和效率，而不是薪酬。
5. 投资于领导者和经理的效率
领导团队的人经常面临很大的压力，需要不断应对新的和不确定的挑战，而员工以与过去截然不同的方式依赖他们和他们的关系。领导者必须接受有效的培训，才能以情商和相关的专业精神、清晰度和对员工福祉的倡导来有效地领导团队。
