2018 год — год действий и киберконвергенции: добро пожаловать в Четвертую промышленную революцию.
Posted: Wed Dec 11, 2024 3:54 am
Мы находимся в самом разгаре того, что некоторые называют Эпохой человечества и Четвертой промышленной революцией.
«Когда мы будем жить в цифровом формате, работать гибко и получать уникальное вознаграждение, мы откроем возможности роста в эпоху человечества». Кейт Брейвери, партнер, руководитель отдела глобальных практик, Mercer Career
Согласно новому исследованию тенденций в сфере глобальных Список потребительских мобильных номеров Польши талантов, проведенному компанией Mercer в 2018 году , есть несколько важных моментов, на которые следует обратить внимание.
Вот 5 тенденций в сфере труда в зеркале заднего вида, и, прочитав эту статью, вы получите преимущество как инсайдер (я также добавил раздел для менеджеров под каждым пунктом, чтобы помочь им помочь вам раскрыть свой полный потенциал, а также обсудить эти вопросы с вашим новым или нынешним руководителем).
1. Изменение @Speed (гибкая организация): Сотрудники, которые могут реагировать на изменения и преуспевать в непрерывном обучении и гибкости изменений, будут востребованы. Организации, которые могут поддерживать поощрение непрерывного обучения своих сотрудников, станут лидерами. Организациям необходимо будет осознать необходимость поиска своего «нового равновесия в более плоском, распределенном и сетевом мире» для достижения более эффективной работы бизнеса. Мы увидим рост числа самостоятельных команд в направлении перехода к более сетевому подходу. Организациям также придется больше сосредоточиться на своем видении, коммуникации и сильных лидерских ролях.
Роль менеджера: прояснять направление и формировать готовность к изменениям, поддерживать изменения, принимать новое и моделировать непрерывное обучение, содействовать прозрачности и объективности обратной связи для поощрения обучения в будущем.
2. Работа с целью: (Контракт на процветание): Организации будут поддерживать потенциал сотрудников и поощрять сотрудников быть своими собственными агентами изменений. Организации будут стремиться создать сильное чувство цели, которое резонирует с личными ценностями их сотрудников.
Thrive Contract будет основываться на потребностях роста сотрудника, которые будут включать цель, значение и влияние работы, которую он делает для организации. Как Саймон Синек описал в популярном TedTalk, https://tinyurl.com/yb2sebwh организациям нужно будет понять Зачем они существуют, а не только Что и Кто. Успешные сотрудники в 3 раза чаще будут работать в компании с сильным чувством цели.
Роль менеджера: выступать в качестве защитника талантов, способствуя развитию и пониманию карьерных целей сотрудников, проводить «беседы о карьере с целью» для выявления возможностей обучения для сотрудников и контролировать рабочую нагрузку, сложность и усталость от перемен для поддержания физического и эмоционального благополучия команды.
3. Постоянная гибкость: это интересно тем, что включает «пересмотр» того, что такое работа, как она выполняется и как она протекает. Когда организации используют ботов вместо людей? Организациям необходимо будет отразить рабочую среду, которая поддерживает гибкость по требованию, переходя от «специальных» моделей гибкости, которые могут потребовать изменения культуры, высокого уровня доверия и технологий для поддержки сотрудников, желающих рабочих условий, которые дают им больше «контроля над своей личной и профессиональной жизнью». Опрошенные в отчете сотрудники заявили, что более гибкие варианты работы наиболее важны при опросе, по сравнению с более четкой информацией о карьерном пути и обратной связью по производительности. Команда «эластичной» рабочей силы фрилансеров и подрядчиков будет поддерживать критическое ядро талантов. 78% опрошенных штатных и неполных рабочих говорят, что они рассматривают работу в качестве фрилансера, не привязанного к организации в традиционных отношениях, которые существовали в прошлые годы.
Роль менеджера: Перепроектируйте роли для гибкости, учитывая, как выполнять работу, используя лучшую модель рычагов и альтернативный кадровый резерв. Определите критерии выделения ресурсов, помогая сотрудникам принимать разумные решения о том, какую работу оставить внутри компании, а какую передать на аутсорсинг. Поощряйте гибкую работу в процессе найма и за его пределами. Поощряйте сотрудников пробовать альтернативные рабочие пути, чтобы помочь создать чертежи для новых рабочих моделей, которые можно использовать повторно.
4. Платформа для талантов: Платформенная экономика «пересмотрела наш образ жизни и… то, что возможно на работе, от обмена талантами до демократизации возможностей». Организации будут максимизировать «человеческое творчество» и амбиции, разрабатывая интеллектуальные рабочие места и поощряя максимальное человеческое творчество и амбиции. Организация больше не является иерархией сотрудников, а вместо этого является умной платформой, которая сопоставляет предложение навыков с требованиями работы, максимизируя человеческое творчество и амбиции — соединяя людей с их увлеченными проектами, соединяя организации с навыками, которые им нужны в режиме реального времени…». По сути, то, как организации смотрят на таланты, перестанет быть линейным, ускоряя движение рабочих мест к людям и людей к рабочим местам. Организации будут развивать навыки для удовлетворения текущих и будущих потребностей с помощью ценностного предложения талантов, заменяя ценностное предложение сотрудников.
«Когда мы будем жить в цифровом формате, работать гибко и получать уникальное вознаграждение, мы откроем возможности роста в эпоху человечества». Кейт Брейвери, партнер, руководитель отдела глобальных практик, Mercer Career
Согласно новому исследованию тенденций в сфере глобальных Список потребительских мобильных номеров Польши талантов, проведенному компанией Mercer в 2018 году , есть несколько важных моментов, на которые следует обратить внимание.
Вот 5 тенденций в сфере труда в зеркале заднего вида, и, прочитав эту статью, вы получите преимущество как инсайдер (я также добавил раздел для менеджеров под каждым пунктом, чтобы помочь им помочь вам раскрыть свой полный потенциал, а также обсудить эти вопросы с вашим новым или нынешним руководителем).
1. Изменение @Speed (гибкая организация): Сотрудники, которые могут реагировать на изменения и преуспевать в непрерывном обучении и гибкости изменений, будут востребованы. Организации, которые могут поддерживать поощрение непрерывного обучения своих сотрудников, станут лидерами. Организациям необходимо будет осознать необходимость поиска своего «нового равновесия в более плоском, распределенном и сетевом мире» для достижения более эффективной работы бизнеса. Мы увидим рост числа самостоятельных команд в направлении перехода к более сетевому подходу. Организациям также придется больше сосредоточиться на своем видении, коммуникации и сильных лидерских ролях.
Роль менеджера: прояснять направление и формировать готовность к изменениям, поддерживать изменения, принимать новое и моделировать непрерывное обучение, содействовать прозрачности и объективности обратной связи для поощрения обучения в будущем.
2. Работа с целью: (Контракт на процветание): Организации будут поддерживать потенциал сотрудников и поощрять сотрудников быть своими собственными агентами изменений. Организации будут стремиться создать сильное чувство цели, которое резонирует с личными ценностями их сотрудников.
Thrive Contract будет основываться на потребностях роста сотрудника, которые будут включать цель, значение и влияние работы, которую он делает для организации. Как Саймон Синек описал в популярном TedTalk, https://tinyurl.com/yb2sebwh организациям нужно будет понять Зачем они существуют, а не только Что и Кто. Успешные сотрудники в 3 раза чаще будут работать в компании с сильным чувством цели.
Роль менеджера: выступать в качестве защитника талантов, способствуя развитию и пониманию карьерных целей сотрудников, проводить «беседы о карьере с целью» для выявления возможностей обучения для сотрудников и контролировать рабочую нагрузку, сложность и усталость от перемен для поддержания физического и эмоционального благополучия команды.
3. Постоянная гибкость: это интересно тем, что включает «пересмотр» того, что такое работа, как она выполняется и как она протекает. Когда организации используют ботов вместо людей? Организациям необходимо будет отразить рабочую среду, которая поддерживает гибкость по требованию, переходя от «специальных» моделей гибкости, которые могут потребовать изменения культуры, высокого уровня доверия и технологий для поддержки сотрудников, желающих рабочих условий, которые дают им больше «контроля над своей личной и профессиональной жизнью». Опрошенные в отчете сотрудники заявили, что более гибкие варианты работы наиболее важны при опросе, по сравнению с более четкой информацией о карьерном пути и обратной связью по производительности. Команда «эластичной» рабочей силы фрилансеров и подрядчиков будет поддерживать критическое ядро талантов. 78% опрошенных штатных и неполных рабочих говорят, что они рассматривают работу в качестве фрилансера, не привязанного к организации в традиционных отношениях, которые существовали в прошлые годы.
Роль менеджера: Перепроектируйте роли для гибкости, учитывая, как выполнять работу, используя лучшую модель рычагов и альтернативный кадровый резерв. Определите критерии выделения ресурсов, помогая сотрудникам принимать разумные решения о том, какую работу оставить внутри компании, а какую передать на аутсорсинг. Поощряйте гибкую работу в процессе найма и за его пределами. Поощряйте сотрудников пробовать альтернативные рабочие пути, чтобы помочь создать чертежи для новых рабочих моделей, которые можно использовать повторно.
4. Платформа для талантов: Платформенная экономика «пересмотрела наш образ жизни и… то, что возможно на работе, от обмена талантами до демократизации возможностей». Организации будут максимизировать «человеческое творчество» и амбиции, разрабатывая интеллектуальные рабочие места и поощряя максимальное человеческое творчество и амбиции. Организация больше не является иерархией сотрудников, а вместо этого является умной платформой, которая сопоставляет предложение навыков с требованиями работы, максимизируя человеческое творчество и амбиции — соединяя людей с их увлеченными проектами, соединяя организации с навыками, которые им нужны в режиме реального времени…». По сути, то, как организации смотрят на таланты, перестанет быть линейным, ускоряя движение рабочих мест к людям и людей к рабочим местам. Организации будут развивать навыки для удовлетворения текущих и будущих потребностей с помощью ценностного предложения талантов, заменяя ценностное предложение сотрудников.