这些细节不一定需要在
Posted: Mon Mar 17, 2025 9:53 am
步骤 8. 评估最终结果
最后，重要的是评估目标的实现程度：是否实现、超额完成，或者资源是否略有短缺。对错误进行一些工作。如果你高估了自己的能力，或者错误地计算了目标的可实现性，你需要得出结论，以便了解将来如何改进下一个目标的设定。随着时间的推移和经验的积累，您可以建立更有效的目标。
使用 SMART 时的常见错误
1.目标不明确
即使清晰的措辞也可能产生误导。例如，一家公司经理要求员工增加社交网络上的帖子数量。有数字和最后期限，但没有细节：到底该做什么。员工开始想出新的帖子主题，经理也想添加更多视频内容。
措辞本身中明确说明。与表演者讨论细节，以相互了解。最好记录协议，例如在 企业信使Compass中 ——口头讨论可能会导致工作过程中的歧义和错误。
2.缺乏灵活性
需要审查目标的相关性，如有必要，可以更改或放弃。假设一位经理决定推出特许经营权，并全力以赴提高品牌知名度。
在某个时候，经理决定停止开发这个领域，这意味着应该 欧洲华人华侨数据 重新审查目标，并确定现在识别的发展有多么相关。也许应该取消或保留这项任务，但要推迟截止日期并减少投入的资源。
3. 一心多用
关注一个特定的结果非常重要。你不应该设定包含太多方面内容的目标。例如，“增加来自 VK 的潜在客户数量”这一目标是一个容易关注的结果。如果目标是增加来自 Avito、VK 和网站的客户请求，您将必须同时跟踪多个结果，而这会使您无法专注于实现这些结果。因此，这种 SMART 目标被分为几个领域。
4. 期望过高
在评估 SMART 目标的可实现性时，建议使用统计数据。当你有数字的时候，设定现实的目标就容易得多。如果您故意设定过高的 KPI，这可能会打击团队的积极性。
5.缺乏动力
值得激励对结果负责的员工。您可以设置 KPI（关键绩效指标），并将奖金与其挂钩。 KPI 是帮助您了解员工表现的数字。如果一个目标客户需要吸引 5,000 名新订阅者，这就是他的 KPI，这也可以作为我们的目标。如果他吸引了 2000 名订阅者，那么显然他没有达到 KPI。
最后，重要的是评估目标的实现程度：是否实现、超额完成，或者资源是否略有短缺。对错误进行一些工作。如果你高估了自己的能力，或者错误地计算了目标的可实现性，你需要得出结论，以便了解将来如何改进下一个目标的设定。随着时间的推移和经验的积累，您可以建立更有效的目标。
使用 SMART 时的常见错误
1.目标不明确
即使清晰的措辞也可能产生误导。例如，一家公司经理要求员工增加社交网络上的帖子数量。有数字和最后期限，但没有细节：到底该做什么。员工开始想出新的帖子主题，经理也想添加更多视频内容。
措辞本身中明确说明。与表演者讨论细节，以相互了解。最好记录协议，例如在 企业信使Compass中 ——口头讨论可能会导致工作过程中的歧义和错误。
2.缺乏灵活性
需要审查目标的相关性，如有必要，可以更改或放弃。假设一位经理决定推出特许经营权，并全力以赴提高品牌知名度。
在某个时候，经理决定停止开发这个领域，这意味着应该 欧洲华人华侨数据 重新审查目标，并确定现在识别的发展有多么相关。也许应该取消或保留这项任务，但要推迟截止日期并减少投入的资源。
3. 一心多用
关注一个特定的结果非常重要。你不应该设定包含太多方面内容的目标。例如，“增加来自 VK 的潜在客户数量”这一目标是一个容易关注的结果。如果目标是增加来自 Avito、VK 和网站的客户请求，您将必须同时跟踪多个结果，而这会使您无法专注于实现这些结果。因此，这种 SMART 目标被分为几个领域。
4. 期望过高
在评估 SMART 目标的可实现性时，建议使用统计数据。当你有数字的时候，设定现实的目标就容易得多。如果您故意设定过高的 KPI，这可能会打击团队的积极性。
5.缺乏动力
值得激励对结果负责的员工。您可以设置 KPI（关键绩效指标），并将奖金与其挂钩。 KPI 是帮助您了解员工表现的数字。如果一个目标客户需要吸引 5,000 名新订阅者，这就是他的 KPI，这也可以作为我们的目标。如果他吸引了 2000 名订阅者，那么显然他没有达到 KPI。