该技术经过十多年的积极使用，已在实践中证明了其有效性。只有当团队和经理都填写报告并讨论结果时，KPI 才能发挥其全部威力。这很重要，原因有以下三个：
管理者不必记住并考虑到所有事情，而 美国华侨华人数据 员工更好地记住自己当前的任务和订单的工作范围，并且需要更少的提醒。
工人倾向于原谅自己的小错误并粉饰自己，而管理者则从企业整体利益的角度来确定劳动效率指标。
在这个过程中，上司和下属可能会对期限和质量有不同的看法。例如，对于部门负责人来说，按时完成计划非常重要，但他是完美主义者，并不急于完成项目，而是更愿意以最高的质量和一丝不苟地完成每项任务。
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此外，双方在工作中积极争取妥协。这是绩效指标评估方法的结果，讽刺者将其描述为“各方不抵抗的产物”。 KPI方法论流程的实用价值在于能够调节奖金（季度和月度）：员工和管理层都认为这样的考核体系客观、公正，这比准确衡量指标和机械评分重要得多。
改进评估人员绩效的 KPI 方法
如果该方法论应用于组织的所有部门和分支机构，就会产生规模效应，从而增强其效果。各个部门的劳动成果可以与公司平均水平进行比较，从而可以更准确地验证和调整指标。在此过程中，重要的是要明确定义每个部门将采取的路径作为总体战略的一部分。
公司高层可以非常方便地了解所有部门的整体情况（包括对成本中心人员生产力和利润中心管理人员绩效的评估）。它已经可以与当前期间的财务和其他计划进行比较，并且可以得出有关业务流程的有效性的结论。
不排除绩效指标（KPI）低于根据“效率三合一”方法对团队的总体评估的情况。用人单位可以调整奖金计算方案和物质激励方式。
绩效考核体系实施中存在的问题
在创建和实施员工绩效指标体系时，经常会遇到选择指标的困难，指标必须满足充分性和正确性的要求。
客观性
工作流程中履行职责的有效性根据两个主要标准进行评估：
公司从其行为中获得的交易中获利；
参与该业务流程的人员数量。
在绩效评估的第一阶段（团体），不可能就每个员工的个人生产力得出结论。真正的高手会把自己的任务推给同事，并假装很忙。
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阿列克谢·博亚金
德米特里·斯维斯图诺夫
SEO 及开发部主管
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我一直关心迈向一个全新水平的问题。这样指标的提升不是2、3倍，而是一般几个数量级。例如，如果我们谈论一个网站，从一千次访问到一万次或从一万次到十万次。
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为了更深入地挖掘，需要特殊的管理技术，使人们能够评估特定员工的努力质量、他作为专业人士的潜力以及外部工作条件对其结果的客观影响。
团队活动有效性分析问题
人为因素使新绩效评估系统的实施变得非常复杂。但员工的抵制并不总是有意的，更多时候是无意识的。
在工作过程中，这是由于多种心理原因造成的：
人们害怕任何创新，紧紧抓住稳定。
关键绩效指标的考核体系过于复杂、多层次、混乱。结果，员工不明白自己应该如何做人，失去工作动力，甚至失去奖金。
薪酬方案不透明。计划无法实施；员工不知道自己的行动会付出多少代价，因此无法提高工作质量。
普通员工和老板的表现相差很大，员工有被欺骗的感觉。
设定的目标并不总是完全取决于个人的工作质量。人们尝试着，付出了最大的努力，但从未得到回报，他们的热情也随之消退。
官僚主义：在管理过程中，需要忙于起草无休止的报告，甚至描述自己的错误，这是非常令人不愉快和羞辱的。许多有才华的专家没有足够的时间和技能来做到这一点。
消除所有这些管理问题是不可能的，但如果为新的绩效评估体系的实施做好准备，就可以减少下属的焦虑程度。有必要从普通员工而不是经理的角度来生动地描述其所有优点。
为了避免评估绩效指标时出现偏差，采用了特殊的管理计划。员工档案是由心理学家开发的算法形成的。经理收到一个现成的数据库，其中包含每个团队成员的优势和劣势的肖像，这为他提供了做出决策的宝贵材料。
